戰(zhàn)略方向定了，人才就是決定因素，企業(yè)HR如何來做人力資源規(guī)劃？今天成都獵頭公司（玨佳獵頭）就來詳細(xì)講解一下人才規(guī)劃的方法和步驟。

要從七個(gè)方面來開展，分別是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略梳理、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)、人員需求預(yù)測(cè)、人員供給預(yù)測(cè)、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控、評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人才管理三條主線是什么？

人才供應(yīng)鏈、人才發(fā)展鏈和人才服務(wù)鏈。

在企業(yè)整體人才規(guī)劃完成之后，企業(yè)整體的人才觀和人力資源的使命、愿景得到了明確，人才隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)也明晰，人才管理的主線就要圍繞人才的“價(jià)值投入、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值保障”來開展，日常工作就是三條主線“人才供應(yīng)鏈、人才發(fā)展鏈、人才服務(wù)鏈”。

人才規(guī)劃其實(shí)就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)訴求出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)有人才盤點(diǎn)，提出基于業(yè)務(wù)的人員需求預(yù)測(cè)，在人員供給預(yù)測(cè)的背景下，確定人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的過程。

用通俗的話來講，人才規(guī)劃就是。

人才規(guī)劃：

●企業(yè)要干事情，先把事情說明白，啥事，咋干？

●干事需要關(guān)鍵人，確定關(guān)鍵人，人能承擔(dān)多少事情？

●關(guān)鍵人需要什么人配合？比如項(xiàng)目管理需要配套專家、營(yíng)銷人員和管理人員，應(yīng)該怎么配？

●現(xiàn)在有多少個(gè)人？水平咋樣？達(dá)不達(dá)標(biāo)？

●目標(biāo)-現(xiàn)狀=規(guī)劃；

●準(zhǔn)備怎么樣把規(guī)劃落地？

1、戰(zhàn)略梳理

很多企業(yè)做不好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是因?yàn)闆]有真正的理解業(yè)務(wù)，不知道業(yè)務(wù)是如何運(yùn)作的，自然也不懂如何配置“人力資源”。

華為在開展年度戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，不單單明確三年期和一年期戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)進(jìn)行細(xì)化和分解，保障戰(zhàn)略的有效落地。

在戰(zhàn)略計(jì)劃層面，華為將公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，分解為各專業(yè)條線的子戰(zhàn)略規(guī)劃，包括市場(chǎng)子戰(zhàn)略、客戶子戰(zhàn)略、技術(shù)子戰(zhàn)略、投資子戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈子戰(zhàn)略、渠道子戰(zhàn)略、品牌子戰(zhàn)略、組織子戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)子戰(zhàn)略等不同維度。有了各專業(yè)領(lǐng)域的子戰(zhàn)略，做事需要人，自然就能推演出人力資源子戰(zhàn)略。

為了保障人力資源子戰(zhàn)略的落地，華為將整體戰(zhàn)略細(xì)化為工作計(jì)劃，并明確日常工作所需要的人員配套。經(jīng)過系統(tǒng)的分解之后，要干的事情明確了，配多少人，什么水平的人，自然也就明確了。

2、現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)

梳理清楚經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略后，就有了人員需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。還要做好現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，人員供給預(yù)測(cè)才能清晰明確。需求側(cè)和供給側(cè)都明確了，兩者之間的差距，就是人力資源規(guī)劃落地的方向。

盤點(diǎn)主要盤點(diǎn)什么？

從人的角度來看，員工的個(gè)人基本信息、工作履歷、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、任期記錄、選拔記錄、職種序列、任職資格評(píng)審記錄、培養(yǎng)記錄、總量結(jié)構(gòu)分析、薪酬記錄和流動(dòng)記錄等。

企業(yè)盤點(diǎn)時(shí)，還可以從崗位的角度來看，同一類崗位的員工數(shù)量、能力分布、任職等級(jí)結(jié)構(gòu)、崗位勝任度、崗位繼任計(jì)劃等因素。

當(dāng)然，也有企業(yè)基于職類職種進(jìn)行盤點(diǎn)，盤點(diǎn)不同序列的總量、結(jié)構(gòu)、密度和板凳厚度。

總之，盤點(diǎn)可粗可細(xì)，關(guān)鍵要和企業(yè)的發(fā)展階段和管理精細(xì)程度相關(guān)。

3、人員需求預(yù)測(cè)

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略梳理完成后，即可開展人員需求預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)主要預(yù)測(cè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要的人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。

預(yù)測(cè)時(shí)，要綜合考慮以下因素。

不同事業(yè)部、不同產(chǎn)品線、不同市場(chǎng)區(qū)域的整體目標(biāo)；

不同業(yè)務(wù)模式下的人員協(xié)同邏輯；

市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng)；

產(chǎn)品和服務(wù)的發(fā)展要求；

人員穩(wěn)定性、人員流失率、自然淘汰率；

公司培訓(xùn)計(jì)劃和任職資格提升計(jì)劃；

人均效能及提升人均效能的相關(guān)措施；

技術(shù)革新；

財(cái)務(wù)預(yù)算等。

當(dāng)然，如果企業(yè)管理水平無法實(shí)現(xiàn)以上需求預(yù)測(cè)，可以從市場(chǎng)端進(jìn)行需求分析，通過財(cái)務(wù)比率、業(yè)務(wù)模式、角色與能力要求、工作設(shè)計(jì)、管理模式設(shè)計(jì)、人均效能等維度進(jìn)行系統(tǒng)分析。

利用人均效能來預(yù)測(cè)人數(shù)是比較常見的做法，其基本原理是根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，結(jié)合人均效能，如人均營(yíng)收、人均利潤(rùn)來預(yù)測(cè)人數(shù)。根據(jù)所選取財(cái)務(wù)比率的不同，包括以下幾種方式。

基于利潤(rùn)進(jìn)行預(yù)測(cè)：人員總數(shù)=利潤(rùn)目標(biāo)/人均利潤(rùn)目標(biāo)

基于收入進(jìn)行預(yù)測(cè)：人員總數(shù)=營(yíng)收目標(biāo)/人均營(yíng)收目標(biāo)

基于費(fèi)用進(jìn)行預(yù)測(cè)：人員總數(shù)=人員費(fèi)用目標(biāo)/人均費(fèi)用目標(biāo)

基于業(yè)務(wù)模式及所需人員角色進(jìn)行預(yù)測(cè)用人需求進(jìn)行建模并預(yù)測(cè)總量。其原理是對(duì)企業(yè)的各類業(yè)務(wù)模式進(jìn)行抽絲剝繭，提煉出業(yè)務(wù)核心流程，根據(jù)既往經(jīng)驗(yàn)明確不同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)所需關(guān)鍵人員角色與配置需要，進(jìn)而以關(guān)鍵角色為標(biāo)桿配置其他人員的方式。

基于工作分析則利用定額定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)，以工作驅(qū)動(dòng)確定人力資源數(shù)量。

對(duì)管理人員、職能人員通常采取比例法預(yù)測(cè)其數(shù)量。

4、人員供給預(yù)測(cè)

人員供給主要包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)維度。

內(nèi)部供給的分析維度包括：人才崗位適配分析表、人才盤點(diǎn)報(bào)告、后備人才隊(duì)伍報(bào)告、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告、不同模塊人才使用效能分析報(bào)告、不同模塊人才密度分析等。

外部供給預(yù)測(cè)，可宏觀可微觀。一般企業(yè)進(jìn)行供給預(yù)測(cè)時(shí)，主要考慮微觀即可，通過薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)人才稀缺度、企業(yè)吸引力等維度即可判斷大致的人員供給預(yù)測(cè)。

5、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

相信經(jīng)過以上步驟，企業(yè)的“用人邏輯”就會(huì)涌現(xiàn)出來，通過將前幾個(gè)部分進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，從戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、關(guān)鍵成功因素、關(guān)鍵崗位定義及規(guī)劃、人才工作計(jì)劃等維度梳理，即可得到整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

當(dāng)然，完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不單單包括基于差距分析的人才隊(duì)伍規(guī)劃，還應(yīng)該包括如何實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的具體措施，如招聘計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃等。同時(shí)，還要明確所需要的資源和權(quán)限，以保證工作的有效落地。

6、執(zhí)行規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控

通過PDCA的循環(huán)，保障人才規(guī)劃的有效落地。

7、做好人才規(guī)劃評(píng)估與復(fù)盤

定期審視人才規(guī)劃的有效性，評(píng)估工作中的不足之處和改進(jìn)之處。

簡(jiǎn)言之，人力資源規(guī)劃邏輯如下。

我的目標(biāo)是什么？我怎么干事能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

我干事需要多少人，不同專業(yè)多少人，什么水平？

我現(xiàn)在有多少人？不同專業(yè)有多少人？什么水平？

理想減去現(xiàn)狀，就是差距，差距就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

有了人才規(guī)劃，我下一步怎么實(shí)現(xiàn)人才理想狀態(tài)？

我干工作需要啥支持？人-機(jī)制-錢-權(quán)限？