成都獵頭公司（玨佳獵頭）認(rèn)為一個企業(yè)優(yōu)秀員工離職對企業(yè)來說都是不小的損失，那么，如何避免企業(yè)優(yōu)秀總是跳槽呢？成都獵頭公司給出幾條應(yīng)對之策：

對策1：把好招聘關(guān)，減少人才不合格被辭或離職的成本

無論是員工跳槽，還是員工因能力不合格被辭退，對企業(yè)來說都是一種人員流動，始終會影響企業(yè)團隊的穩(wěn)定性。要想減少人員流動率，減少員工跳槽給企業(yè)帶來的困擾，管理者有必要從招聘時開始，把好關(guān)、選好人，找到最合適的人才。為此，企業(yè)有必要實施一些完善的、科學(xué)的人才考核制度，為選擇合適的人才作準(zhǔn)備。當(dāng)企業(yè)找到了合適的人才，企業(yè)給人才的薪酬、晉升、福利等才是物超所值的。

對策2：打造凝聚力，讓企業(yè)如家一般給人才歸屬感

很多企業(yè)沒有文化，有也只是有老板文化、家族文化或帝王文化，這樣是留不住人才的。真正卓越的企業(yè)文化是家的文化，能與員工建立感情，讓員工安心，讓員工有歸屬感。在這樣的團隊，員工才會充滿正能量，才會快樂，才會奮進。所以說，卓越的企業(yè)文化是凝聚人心的力量，是留住人才的法寶。

對策3：提供足夠的培訓(xùn)機會，給人才發(fā)展的大平臺

21世紀(jì)是學(xué)習(xí)時代，企業(yè)把員工招聘過來，不是一勞永逸的，還需要不斷培訓(xùn)員工，讓員工的能力得到提升。聯(lián)想集團的創(chuàng)始人柳傳志曾對管理者們說：“員工剛進公司時素質(zhì)不高，這不是你們的錯，但過一段時間，員工的素質(zhì)沒有提升，一定是你們的錯?！边@句話說明了企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性。企業(yè)管理者一定要轉(zhuǎn)變認(rèn)識，要從以往的選人用人，進一步轉(zhuǎn)化到育人、造人。只有不斷讓員工獲得提升，員工才會更有拼勁和奔頭，企業(yè)才會更有希望。松下幸之助曾說：“松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器。”在松下公司，有很多種人才培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)不僅讓員工開心，還讓員工開腦，極大地提升了員工的能力，使員工變得更優(yōu)秀。當(dāng)員工變得更優(yōu)秀時，企業(yè)能不變得更卓越嗎？

對策4：給員工有競爭力的薪酬和福利待遇

薪酬不是萬能的，但沒有競爭力的薪酬是萬萬不能的。企業(yè)要想留人，必須在薪酬、福利待遇方面盡可能滿足員工，至少在同行業(yè)中不能處于末流。否則，員工很可能跳槽到薪酬水平高的企業(yè)。另外，福利的設(shè)計也要靈活多樣，這不僅能激勵員工，更能讓員工有安全感、安定感，從而全身心投入工作。

對策5：豐富企業(yè)激勵機制，以留下更多人才

良好的激勵機制可以讓員工充滿能量，企業(yè)通過物質(zhì)層面和精神層面的激勵措施，可以有效地激發(fā)出員工的上進心、挑戰(zhàn)欲、事業(yè)心和責(zé)任心，從而取得更好的業(yè)績。除了薪酬激勵，還有情感激勵、信任激勵、贊揚激勵，還有目標(biāo)激勵和榮譽激勵。激勵的方式多種多樣，管理者應(yīng)靈活多變地激勵員工，使員工充滿生機，使企業(yè)充滿希望。

對策6：辭退該辭的，留下該留的，保持企業(yè)人才合理流動。

公平感在企業(yè)中十分重要，對于能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展的員工，有必要想辦法淘汰。否則，他們不僅會影響整個團隊的效率，影響公司的形象，還會造成一種不公平感。

試想一下，企業(yè)把不合格的員工留下來，與優(yōu)秀的員工合作共事，甚至共分一杯羹，對優(yōu)秀員工是不公平的。一旦優(yōu)秀員工覺得不公平，就可能會憤然而去。所以，該辭退的要辭退，該留下的一定要留下，讓企業(yè)保持一種“能者上，庸者下”的風(fēng)氣，讓員工知道，只要自己努力，就會被重用。這樣員工自然會留下來認(rèn)真地干。