好久沒有用“吐血”這個(gè)詞語了，主要是長期吐血需要一段時(shí)間來養(yǎng)精蓄銳，今天上海知名獵頭公司、上海十大獵頭公司----玨佳獵頭顧問再次吐血分享：分享2017年企業(yè)招聘9大新玩法。

 企業(yè)招聘市場正在急劇升溫，研究發(fā)現(xiàn)，九大趨勢正在招聘領(lǐng)域凸顯。

 1、建立企業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)

 LinkedIn的用戶快速增長，Twitter、Facebook、Glassdoor的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，事實(shí)上你可以運(yùn)用各種其他的工具來提升企業(yè)的雇主品牌。企業(yè)的招聘模式已經(jīng)從“候選人關(guān)系管理”模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃?gòu)建“人才網(wǎng)絡(luò)”的模式?！叭瞬啪W(wǎng)絡(luò)”不僅僅是發(fā)布招聘信息的地方,還是一個(gè)吸引人才的地方?！叭瞬啪W(wǎng)絡(luò)”可以吸引企業(yè)的粉絲、候選人、員工、校友甚至客戶。

 這些“人才網(wǎng)絡(luò)”（例如AT&T、微軟、IBM等眾多公司目前已建立了這種網(wǎng)絡(luò)）提供多種類型的產(chǎn)品與服務(wù)，增強(qiáng)對潛在員工、客戶和合作伙伴的吸引力。Avature、BraveNewTalent、Jobs2Web、OracleTaleo社交招聘云服務(wù)(原名SelectMinds)、Smashfly等供應(yīng)商均能幫助您提供相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)，構(gòu)建“人才網(wǎng)絡(luò)”。

 2、利用社交資源

 當(dāng)下，通過網(wǎng)絡(luò)渠道獲取候選人資料是招聘中至關(guān)重要的一環(huán)。這些解決方案的最好典范是LinkedIn，LinkedIn將其招聘工具推銷給人力資源部門。大部分招聘人員會(huì)告訴你，他們擁有一個(gè)LinkedIn招聘許可賬號(hào)。許多招聘人員和我一樣極度依賴于LinkedIn，但大家不再認(rèn)為這是自己的一個(gè)競爭優(yōu)勢，因?yàn)槠渌艘灿兴?/span>

 各種令人激動(dòng)的工具接二連三地涌現(xiàn)，它們可以幫助企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵候選人。在技術(shù)領(lǐng)域有趣的工具包括Entelo、Gild、TalentBin和RemarkableHire，這些工具將網(wǎng)羅你所有的足跡，評估你的技術(shù)實(shí)力。這些公司挖掘你個(gè)人代碼的帖子和其他社會(huì)信息來創(chuàng)建一份你的個(gè)人簡介，根據(jù)社交數(shù)據(jù)對你的實(shí)際能力進(jìn)行評級。

 3、招聘人員是人才搜尋者

 隨著企業(yè)全球化和對專業(yè)技能需求的提升，招聘人員的作用變得越來越重要。我們希望招聘人員把心思花費(fèi)在哪些方面呢？面試候選人？挖掘優(yōu)秀的候選人資源?

 高績效公司的招聘經(jīng)理正承擔(dān)著越來越多的責(zé)任（培訓(xùn)招聘人員如何面試），讓招聘人員關(guān)注重要的候選人資源及候選人的初步篩選。招聘經(jīng)理越重視對候選人的“評估”，越有利于招聘工作的開展。

 在甲骨文，招聘是一門藝術(shù)。甲骨文的招聘人員專注于有限的工作領(lǐng)域，并且能夠獲得社交網(wǎng)絡(luò)、廣告投放和日程安排方面的行政支援。甲骨文對招聘人員的評估主要關(guān)注兩個(gè)方面：戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備和吸引候選人的能力，這些候選人常常來自于競爭對手。在這個(gè)過程中，招聘經(jīng)理扮演了重要的角色，他與招聘人員合作挖掘候選人資源，并對其進(jìn)行評估。

 4、利用一系列新的評估方法

 人類的評估方法不可能止步不前。像 Myers-Briggs這樣的工具以及其他數(shù)以百計(jì)的性格或技能評估工具已經(jīng)問世幾十年了。今天，評估工具的發(fā)展很大程度是由“云”的力量推動(dòng)的，而且這在評估工具的創(chuàng)新方面似乎有爆炸性的影響。

 在這一領(lǐng)域，炙手可熱的公司包括Evolv 、Logi-serve、PeopleAnswers、SkillSurvey、Checkster(背景調(diào)查)、Smarterer(自定義技能測試)等，還有一些行業(yè)巨頭，例如CEB-SHL、DDI、Hogan、Kenexa(目前已被IBM收購)、Korn/Ferry,、ProfilesInternational、 Wonderlic,等。只言片語很難對這個(gè)行業(yè)做出全面、公允的評價(jià)，但是可以肯定的是日益增長的新供應(yīng)商不僅能夠提供大量的驗(yàn)證測評，而且能夠收集員工績效數(shù)據(jù)，所以他們開始為企業(yè)提供實(shí)時(shí)反饋。

 5、建立一個(gè)端對端的人才品牌

 單一的“雇主品牌”已經(jīng)一去不復(fù)返了。在我們看來，你真正的雇主品牌是每晚人們出門散步與朋友聊天的時(shí)候?qū)δ愕恼務(wù)?，是發(fā)布在Facebook上的相關(guān)信息, 也可能是在Glassdoor網(wǎng)站上對你的抱怨，或是在或其地方與你相關(guān)的信息。

 今天，高效的招聘人員就是一個(gè)杰出的營銷專家，他需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)以調(diào)研為基礎(chǔ)的、真實(shí)的雇主品牌，并將其在公司網(wǎng)站首頁進(jìn)行推廣（不僅在網(wǎng)站“職業(yè)生涯部分”）。絕大部分訪問你的公司網(wǎng)站的人都是在尋找工作的求職者,所以你需要快速地抓住這個(gè)契機(jī)。

 現(xiàn)代人才品牌的內(nèi)涵是非常具體的、真實(shí)的、有限的——所以你吸引到的正是合適的人。(我們稱之為創(chuàng)建一個(gè)“隧道”式的候選人模式,而不是一個(gè)“漏斗”式的候選人模式)。你沒有理由需要去吸引那些對你所做的事情缺乏興趣，對你做事的方式不認(rèn)可的求職者。因此，真誠地與求職者進(jìn)行交流，這將有利于你獲取更適合的候選人并節(jié)省篩選的成本。

 TMP、Futurestep、 Pinstripe、 Seven Step RPO等公司是這一領(lǐng)域的專家。企業(yè)可以借助它們以及業(yè)內(nèi)的其他專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)建和傳播一個(gè)引人注目的人才品牌。

 6、現(xiàn)代化的申請人跟蹤軟件

 不可否認(rèn)，我們都對申請人跟蹤系統(tǒng)缺乏好感。當(dāng)你必須填寫20個(gè)領(lǐng)域的工作申請表單時(shí)，你的腦袋肯定發(fā)懵。但是企業(yè)迫切需要這些系統(tǒng)。一些公司在這方面花費(fèi)了數(shù)百萬美元，他們試圖使這套系統(tǒng)使用起來更便捷，對甄選候選人更有價(jià)值。(系統(tǒng)使用起來困難，并不總是其本身的錯(cuò)。)

 雖然發(fā)展緩慢，但是可以確定的是新一代的這類招聘工具正在興起。這些招聘工具關(guān)注整個(gè)招聘流程的管理、監(jiān)測招聘廣告及相關(guān)活動(dòng)，并創(chuàng)建一份詳細(xì)的候選人簡歷。這些新工具包括新版本的Taleo(Oracle)、SuccessFactors、Lumesse、Tribepa、Jobvite、iCims、SilkRoad、Kenexa(IBM),Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ)、Bullhorn以及許多其他的同類工具。

 此外，以前ATS’s并不是很炫的應(yīng)用程序，但是現(xiàn)在它已經(jīng)成為其他所需招聘工具的平臺(tái)。目前，ATS’s也成為了數(shù)據(jù)分析的平臺(tái)。

 7、讓候選人有良好的求職體驗(yàn)

 今天，越來越多的雇主開始關(guān)注網(wǎng)站界面的友好性。一項(xiàng)新的研究表明，雇主的很多行為將損害他們的雇主品牌。例如，企業(yè)申請職位的網(wǎng)頁存在故障，不向候選人提供反饋，候選人在面試過程中的體驗(yàn)不佳。

 比以往任何時(shí)候都需要引起重視的是，我們需要對公司招聘團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)絡(luò)推廣能力進(jìn)行評估，用“管理候選人資料”之類的工具不斷改進(jìn)招聘流程。如果某人在申請你們公司職位時(shí)有不愉快的體驗(yàn)，這一信息將在坊間迅速傳開。

 8、提供高價(jià)值服務(wù)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開始涌現(xiàn)

 招聘過程是紛繁復(fù)雜的，而且不同的崗位、地域、行業(yè)的招聘特點(diǎn)均有所不同。人才招聘行業(yè)規(guī)模達(dá)1,400億美元，這個(gè)領(lǐng)域有眾多的專家能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘提供幫助。全新一代的提供高價(jià)值招聘服務(wù)的外包供應(yīng)商如雨后春筍般涌現(xiàn),它們將幫助企業(yè)找到關(guān)鍵崗位上的合適的人才。

 我們以往認(rèn)為，隨著LinkedIn和其他在線招聘網(wǎng)站的發(fā)展，外部招聘和獵頭公司會(huì)消失。然而，事實(shí)并非如此。一系列新工具使得企業(yè)比以往任何時(shí)候都，需要尋找經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員(通常是專家)來幫助它們找到合適的人才。

 9、大數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)公司的出現(xiàn)

 企業(yè)招聘中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用日益頻繁。研究表明，人力資源分析領(lǐng)域的專家都是從分析招聘方面的數(shù)據(jù)開始著手的。你知道最有可能在哪里找到你的目標(biāo)候選人嗎？擁有什么背景和經(jīng)驗(yàn)的候選人最適合做銷售人員?哪些采購或招聘廣告投放渠道是性價(jià)比最高的?

 人力資源管理中招聘領(lǐng)域的數(shù)據(jù)最豐富的公司包括：Broadbean、BurningGlass、LinkedIn、eQuest等。這些公司可以提供數(shù)據(jù)、工具及分析服務(wù)，幫助企業(yè)對人才招聘進(jìn)行評估、分析，進(jìn)而提升企業(yè)的招聘能力。

 如果你尚沒有對你所在企業(yè)的招聘過程進(jìn)行詳細(xì)分析，你需要馬上行動(dòng)起來。注重招聘數(shù)據(jù)分析的企業(yè)的表現(xiàn)大大優(yōu)于同行。對于人力資源領(lǐng)域的初創(chuàng)企業(yè)而言，招聘領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)是最佳的創(chuàng)業(yè)切入點(diǎn)之一。

 招聘領(lǐng)域正在發(fā)生巨大變革。我們需要銘記的是在所有的人力資源、人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，把“招聘合適的人放在第一位”。專注于招聘，你將成為更好的業(yè)務(wù)專家。

 坦誠的講，9大玩法是獵頭公司尋獵高級人才和人才庫動(dòng)態(tài)管理有效方法，早就被有先知先覺的知名獵頭所運(yùn)用，玨佳獵頭對于這些玩法已經(jīng)運(yùn)用到爐火純青地地步。一般人我不告訴他，今天吐血分享也是為在2017年助各位HR一臂之力輕松解決企業(yè)人才之困。再好的玩法，光說不練沒有任何用，只有在工作實(shí)踐中，不斷使用才會(huì)做到與獵頭專業(yè)顧問一樣得心應(yīng)手，歡迎企業(yè)HR與我們交流分享！